Попробовать бесплатно
Команды и лидерствоМетрикаИнструментHR / People

Hiring Funnel (воронка найма)

Этапы найма сотрудника от первого касания с кандидатом до принятого оффера с метриками конверсии на каждом шаге.

КРАТКО
Hiring Funnel, или воронка найма, — путь кандидата по этапам: нашли, откликнулся, созвон с рекрутером, проверка навыков, финал, оффер, выход на работу. На каждом переходе считают конверсию. Ключевые показатели воронки — срок закрытия вакансии, стоимость найма, доля принятых офферов и отдача каналов привлечения. Узкое место чаще всего на переходах «интервью — финал» и «оффер — выход».
СИНОНИМЫ:Hiring Funnelворонка наймаворонка подбора персоналаrecruitment funnel

Hiring Funnel — главный инструмент аналитики подбора персонала. Без него непонятно, где «утекают» кандидаты.

Стандартные стадии

  1. Найден через канал привлечения.
  2. Откликнулся на вакансию.
  3. Первичный созвон с рекрутером.
  4. Проверка профессиональных навыков.
  5. Финальное собеседование с командой.
  6. Выставлен оффер.
  7. Оффер принят.
  8. Вышел на работу.

Ключевые метрики

  • Срок закрытия вакансии: сколько дней проходит от открытия вакансии до принятого оффера.
  • Стоимость найма: все затраты на подбор, делённые на число вышедших сотрудников.
  • Доля принятых офферов: процент кандидатов, принявших предложение. Норма 80–90%, ниже — проблема с компенсацией или самим процессом.
  • Отдача каналов привлечения: какие источники дают качественных кандидатов.
КОГДА ПРИМЕНЯТЬ
  • Любая компания с регулярным наймом
  • HR-аналитика
КОГДА НЕ СТОИТ
  • Микрокоманды, нанимающие 1–2 человека в год
ПРИМЕР

Компания, работающая по модели SaaS: нашли 1000 кандидатов → откликнулись 300 (30%) → прошли созвон с рекрутером 80 (27%) → проверку навыков 25 (31%) → финал 10 (40%) → получили оффер 5 (50%) → приняли 4 (80%). Узкое место — переход к созвону с рекрутером (27%). Решение: пересмотреть критерии первичного отбора, чтобы не отсеивать кандидатов слишком жёстко.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ В SHTAB

Источники кандидатов сравнивайте по качеству найма, а не только по количеству откликов: рекомендации сотрудников дают мало кандидатов, но конверсия и удержание у них в 2 раза выше. Саму воронку удобно вести на канбан-доске в Shtab — колонка равна этапу, карточка равна кандидату, и переходы между колонками сразу показывают, где теряются люди.

Попробовать бесплатно

Вопросы про «Hiring Funnel (воронка найма)»

В IT ориентиры такие: 30–60 дней на специалиста среднего уровня, 60–90 дней на сильного специалиста и 90–120 и больше на руководящую позицию. Меньше 30 дней — обычно компромисс по качеству отбора. Больше 120 дней — вы теряете лучших кандидатов: они успевают выйти на работу в другом месте, пока вы согласовываете решение.

Ещё из «Команды и лидерство»

Вся категория →
1-on-1 (Встречи один на один)

Регулярные индивидуальные встречи руководителя с сотрудником для обсуждения работы, развития и обратной связи.

360-degree Feedback (оценка 360 градусов)

Многосторонняя обратная связь сотруднику от руководителя, коллег, подчинённых и иногда клиентов.

Attrition (Текучесть кадров)

Доля сотрудников, покинувших компанию за период, — обратная сторона удержания персонала.

Применяйте термины на практике

База знаний, задачи и цели — в одном сервисе. Бесплатно — без лимита по числу людей.

Попробовать бесплатноВсе термины